Raksti

 

 

 

 

 

 

 
 

трудовой договор – это серьезно

 
 

ЧТО НУЖНО ЗНАТЬ О ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

Что такое трудовой договор знают все. Каждый из нас хоть раз в жизни подписывал такое соглашение при поступлении на работу. Именно подписывал, так как в большинстве случаев люди относятся к этому виду договора довольно формально и невнимательно.

Впрочем этому есть объяснение, которое заключается не только в незнании ньюансов трудового законодательства и в том, что в основном для подписания трудового соглашения широко используются бланки типового трудового договора, которые можно купить одновременно с бланками финансовых отчетов, но также и в психологическом моменте, который весьма успешно используют работодатели. Ведь согласитесь, к примеру совершая договор купли квартиры или заключая договор аренды офисных помещений, обе договаривающиеся стороны очень тщательно, не жалея времени, относятся к разработке условий такого договора. При поступлении же на работу в большинстве случаев работник оговаривает с работодателем только размер оплаты труда и примерный круг обязанностей, которые ему придется выполнять. Вдаваться в подробности, а еще и спорить до преступления к своим обязанностям, просто страшно: «А вдруг не примут? Как-нибудь потом разберемся…»

В то же время часть работодателей, особенно если им, к их счастью, не довелось до сих пор столкнуться с последствиями, которые могут произойти из-за невнимательного отношения к приему на работу, считают достаточным подписание обычного трудового договора. К сожалению, если возникают трудовые споры, например, если уволенный работник считает свое увольнение незаконным, руководителю предприятия грозят и проверки различных инстанций с возможными штрафами за нарушения трудового или налогового законодательства, и оплата судебных издержек и компенсаций, а если еще этот случай найдет интересным пресса, то для репутации фирмы это будет нелегкое время.

Впрочем, пока фирма небольшая, работники все на виду, и от них требуется определенная универсальность, так как они выполняют обычно как свои прямые трудовые обязанности, так и смежные, работодателя вполне может удовлетворить типовой трудовой договор (нередко, например, секретарь малого предприятия выполняет как функции секретаря, так и курьера, переводчика, и даже кассира и бухгалтера). В какой-то мере для руководителя удобны эта универсальность и упоминание в трудовом договоре только должности нанимаемого лица. Ведь согласно ст.25 Латвийского кодекса законов о труде работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Таким образом проще себя не ограничивать в постановке задач перед работником. Кроме того, в маленьких фирмах между руководителями и сотрудниками нередко складываются довольно тесные товарищеские взаимоотношения и на практике редко кто обращается в суд за защитой своих трудовых прав, хотя, конечно, бывают и исключения.

Другое дело, когда фирма расширяется, разрастается, и руководитель уже не имеет возможности лично контролировать и давать задания каждому работнику, обязанности сотрудников становятся более специализированными и конкретными, возрастает объем и качество труда, что несомненно начинает требовать упорядоченности. В этом случае использование типового трудового договора может привести к различным «недоразумениям» между работником и работодателем, которые могут закончится судебными разбирательствами и убытками.

Вспоминается судебный процесс о восстановлении на работе, где представитель одной известной в Латвии фирмы тщетно пытался доказать правильность увольнения секретаря-референта, как не выполнявшей возложенные на нее трудовые обязанности. На судебном процессе выяснилось, что руководство фирмы и сотрудник по-разному понимали профессиональные обязанности секретаря-референта, каждый считал свое мнение по этому поводу единственно правильным. В результате суд, не убежденный доводами ответчика, но на основании предоставленных документов, обязал фирму восстановить бывшую сотрудницу на работе и выплатить ей компенсацию за 3 месяца вынужденного прогула в размере трех средних месячных зарплат. Все это произошло из-за того, что при принятии на работу между работодателем и работником был заключен, как это часто бывает, типовой трудовой договор, где была указана только должность принимаемого работника – «секретарь–референт». Каких–либо должностных инструкций или специальных распоряжений руководителя тоже не существовало.

Что же нужно знать о трудовом договоре, чтобы иметь возможность контролировать соблюдение своих интересов.

Трудовой договор может быть заключен только письменно. Работник должен предъявить паспорт (или свидетельство о рождении, если работнику нет еще 16 лет) и предоставить также трудовую книжку, налоговую книжку или налоговую карту, копию документа об образовании или профессиональной подготовке, если на работе требуются специальные знания, а также в случае необходимости копию удостоверения о знании государственного языка на соответствующем работе уровне. Эти документы обязательно должны хранится у работодателя в личном деле каждого сотрудника, так как периодически проводятся проверки работниками различных государственных учреждений, и за отсутствие вышеперечисленных документов на работодателя может быть наложен штраф.

Особенно внимательно работодателю необходимо быть при заключении договора с иностранцем или человеком, не являющимися постоянными жителями Латвии. У такого лица должен быть вид на жительство с разрешением работать.

Трудовой договор можно заключить на неопределенный срок (постоянная работа), на определенный срок (до установленной в договоре даты) и на время исполнения определенной работы (т.е. время трудовых отношений определяется периодом от начала заключения договора до окончания оговоренной работы). Эти условия определяют порядок прекращения трудового договора.

Заключение трудового договора на неопределенный срок дает работнику определенные гарантии постоянного источника доходов, т.к. работодатель имеет право уволить работника только в случаях, которые перечислены в ст.ст. 33, 254 Латвийского кодекса законов о труде и с соблюдением определенной процедуры. Т.е. расторгнуть трудовой договор по своей инициативе работодатель может только в случаях, если предприятие ликвидируется, при сокращении штатов сотрудников, если работодатель констатирует, что работник не обладает достаточными профессиональными навыками или не может продолжать соответствующую работу по состоянию здоровья, при неисполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка и в еще нескольких случаях.

Также и работник, если у него возникнет желание уйти, должен предупредить своего работодателя о предстоящем уходе не менее, чем за один месяц.

Договор, заключенный на определенный срок, заканчивается в срок, определенный соглашением сторон и не требует дополнительного предупреждения о предстоящем прекращении трудовых отношений. Однако, если и после даты окончания договора работник продолжает приходить на работу и выполнять свои трудовые обязанности, а работодатель не возражает против этого, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок и теперь уже подчиняется правилам, установленным для этого вида договоров.

Договор, заключенный на определенный срок, удобен для работодателя тем, что при существовании в законе строго определенных случаев, когда договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, затруднительно бывает уволить работника, который не отвечает требованиям своего руководителя. Такой трудовой договор заканчивается сам по себе, и с работником можно расстаться без нежелательных конфликтов, кроме того в этом случае не нужно выплачивать работнику выходное пособие.

Заключение трудового договора на определенный срок целесообразно для работодателя на начальном этапе взаимоотношений между работодателем и новым работником, когда необходимо «присмотреться» друг к другу. Если есть сомнения или какие-то другие причины не позволяют затем продлить этот договор на неопределенное время, можно с тем же работником опять подписать трудовой договор на определенный срок. Однако злоупотреблять этим не стоит, так как в соответствии со ст.16 Латвийского кодекса законов о труде работник может потребовать признать очередной трудовой договор на определенный срок заключенным на неопределенный срок, если это уже третий договор на определенный срок, который соответствующий работник заключил с одним и тем же работодателем, но только тогда, если в период времени со дня, когда заключен первый договор на определенный срок до дня заключения третьего договора, трудовые отношения между этими лицами не были прерваны больше, чем на 30 дней подряд.

Конечно же работодателя тоже можно понять, ведь принимая на работу нового человека практически невозможно определить его деловые и личные качества. Как раз для этого в законодательстве предусмотрена возможность установления испытательного срока при приеме на работу. Его нельзя устанавливать тем, кому меньше 18 лет. Этот срок не может превышать трех месяцев, и о нем обязательно необходимо упомянуть в трудовом договоре. Преимущества установления испытательного срока состоит в том, что в случае, если работник не справляется со своими обязанностями или не «вписывается» в коллектив, то во время течения испытательного срока с ним можно расстаться как с не выдержавшим испытания. В этом случае также не нужно выплачивать выходное пособие. Если же срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и дальше работает на общих основаниях в соответствии с условиями заключенного трудового договора.

Как уже было упомянуто, существует вариант трудового договора, который заключается на время исполнения определенной работы. Такой трудовой договор имеет свои особенности, и нередко на практике возникают вопросы о его применении. Этот договор не может продлеваться автоматически и стать заключенным на неопределенное время, как это возможно при заключении договора на определенный срок. Не всегда руководителю фирмы для выполнения какой-либо работы имеет смысл заключать именно классический трудовой договор. Законодательство Латвии предусматривает и другие варианты договоров, относящихся к трудовым правоотношениям. Часто для фирмы выгоднее заключить так называемый договор подряда. Его применяют тогда, когда одна сторона обязуется за вознаграждение своими орудиями и приспособлениями исполнить какой-либо заказ, изготовить какую-то вещь или довести до конца какое-то мероприятие. Главное отличие от трудового договора заключается в том, что подрядчик выполняет работу своими орудиями труда и сам заботится о рабочей силе, необходимой для исполнения работ, если в договоре не оговорено, что подрядчик должен исполнить работу лично. К примеру, если вы хотите построить на земле, принадлежащей вашему предприятию склад, сделать ремонт в офисе, упаковать вашу продукцию для презентации или нанять торгового агента (варианты можно продолжать), заключайте договор подряда. Классический трудовой договор предполагает выполнение работодателем ряда обязанностей: сообщение органам государственного социального страхования о приеме работника на работу, ежемесячные выплаты социального налога за работника, оплату листов временной нетрудоспособности, специальную процедуру увольнения и пр. При заключении договора подряда подрядчик сам заботится об уплате налогов, об организации работы, в т.ч. получении необходимых разрешений и лицензий на проведение определенных видов работ, приобретении необходимых материалов, в Гражданском законе Латвии подробно определен порядок возмещения убытков, если таковые будут нанесены заказчику ненадлежащим исполнением договора. Определить, в каком случае надо заключать трудовой договор, а в каком можно договор подряда вам поможет ваш юрист, так как в законодательстве существует ряд нюансов и для их перечисления пришлось бы процитировать ряд статей из законодательных актов.

Для юридического оформления выполнения сельскохозяйственных работ в Гражданском законе Латвии до настоящего времени существует раздел, описывающий договор издольщины. Этот договор имел широкое применение во времена первой Латвийской Республики. По договору издольщины «одна сторона – издольщик за вознаграждение обязуется другой – хозяину в его сельском хозяйстве производить вообще обычные работы при помощи своей лошади и рабочей силы людей и своих орудий труда».

И на договор подряда (в т.ч. на его разновидность – договор перевозки) и на договор издольщины распространяются правила, регулирующие трудовые отношения, но настолько, насколько они не противоречат статьям Гражданского закона, регулирующим применение этих договоров.

Таким образом, какие существуют договоры в области трудовых правоотношений и как они заключаются вы в общем уже знаете. Но ошибкой многих предпринимателей является то, что они считают, что с заключением договора завершается стадия приема на работу. Ведь при приеме на работу надо выполнить еще ряд мероприятий: ознакомить нового работника с Правилами внутреннего распорядка или специальными распоряжениями руководителя на этот счет, разъяснить должностные обязанности, провести инструктаж по технике безопасности, правилам эксплуатации используемой техники, не забыв получить в специально заведенном для этих целей журнале, подпись работника об ознакомлении с перечисленными правилами. И это, отнюдь, не формальность, а принятие элементарных мер для предупреждения тех самых “недоразумений”, о которых говорилось вначале статьи.

Предприниматели часто задают вопрос, нужно ли помимо трудового договора заключать также договор о материальной ответственности. В принципе, положение об полной материальной ответственности за доверенные работнику материальные ценности или денежные знаки можно включить в текст самого трудового договора. Но дополнительно в каждом конкретном случае необходимо проанализировать, можно ли на данном рабочем месте применить индивидуальную материальную ответственность, либо здесь возможно применение только коллективной материальной ответственности, так как работает команда, где невозможно разделить ответственность каждого. Работодатель может заключить договор о полной материальной ответственности на какую-то конкретную вещь, если в соответствии с условиями работы работодателю необходимо предоставить такую работнику в пользование (например, на мобильный телефон, автомобиль и т.п.).

В любом случае, при разработке трудового договора и других соглашений необходимо помнить, что в соответствии со ст.7 Латвийского кодекса законов о труде не имеют юридической силы такие положения трудового договора, которые по сравнению с трудовым законодательством Латвии ухудшают положение работника. Так что, уважаемые дамы и господа, своего работника надо уважать и не обижать, все равно любые ухищрения не помогут, если они не соответствуют существующим нормативным актам.

Я надеюсь, что мне удалось вас убедить, что заключение трудового соглашения – это действительно серьезно и стоит того, чтобы обратить на этот вопрос внимание как работодателей, так и их работников. Ведь тщательно разработанный трудовой договор с каждым сотрудником, продуманные Правила внутреннего трудового распорядка и соблюдение определенных правил как при приеме на работу, так и дальнейшем, являются не просто очередной бюрократической формальностью, а, напротив, надежными инструментами для организации на предприятии нормального трудового процесса, подбора профессиональных работников, а, в случае необходимости, и защитниками от необоснованных судебных исков.

 

Скайдрите Реча

 




 

 

Новости Обо мне