Raksti

 

 

 

 

 

 

 
 

ваша карта бита, сэр джонс

 
 

ИЛИ КАК ПРАВИЛЬНО УВОЛИТЬ РАБОТНИКА

(Статья написана до принятия нового закона о труде)

Вы, как руководитель фирмы, в один прекрасный день узнаете, чтo вас вызывают в суд в связи с иском недавно уволенного вами нерадивого работника, котовый требует восстановить его на работе и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Интересная ситуация, не правда ли? Но самое интересное оказывается впереди – судебный процесс выигрывает ваш «старый знакомый».

Кругом одни неприятности – налоги, убытки, секретарша вылила Вам кофе на голову. Отдохнуть бы часок-другой, расслабиться. Берешь журнал почитать – бац, вторая смена – судами стращают.

Все же не торопитесь бросать это издание в скопившуюся на вашем журнальном столике кучу других произведений мастеров переплета. Обещаю вам больше так не делать (не стращать). И с этого момента придерживаемся оптимистической линии. Считаем все то, что написано вон там наверху, кошмарным сном с крокодилами, который вы не успели забыть.

А вообще, все очень серьезно или … Поговорим о том, как правильно и цивилизованно уволить не удовлетворяющего вашим требованиям сотрудника, например, ту самую секретаршу. Хотя, пожалуй ее лучше простить1.

Кстати, если вы не руководитель, а совсем, скажем, наоборот, все равно прочтите эту статью. Увольнение – неприятный процесс для обеих сторон, и, я думаю, полезно знать, что каждая из этих сторон может предпринять, чтобы подобные «мелочи» оставались мелочами на фоне ваших успехов. И все же в этом тексте я буду обращаться к вам – господа руководители, а дорогие мои талантливые их подчиненные – наматывайте на ус.
Итак, господа, ситуация – вы приняли на работу, ну прямо скажем гения, как вам показалось на первый взгляд (конечно же я не сомневаюсь, что вы умеете разбираться в людях, и все же, - всякое может случиться.) Прошло время, и выясняется, что «великий специалист» оказался заурядным бездельником. Конечно же категория «бездельник» – это уже случай экстремальный. А чаще бывает, что гений - действительно гений, отличный специалист и т. д. и т. п., но нет у него необходимых для вас качеств «настоящего» члена вашего коллектива, как говорят не вписывается. Сатурн в козероге – закапывай чайник. Что ж делать? На вопрос «быть, или не быть» напрашивается один ответ2… Вот мы и добрались до «приятного» момента – увольнение.

Думаю, случай, когда имеет место обоюдное желание сторон расстаться – тривиален, и вопросы возникают редко. Не будем здесь задерживаться.

Наш случай – Иван Грозный убивает своего сына.

О том, что увольняя работника, необходимо соблюсти определенную процедуру (она может отличаться в зависимости от причин увольнения), знают практически все. Однако, чаще всего ошибки, которые в некоторых случаях приводят к судебному разбирательству (и вы догадываетесь какие в связи с этим могут возникнуть, извините, потери), допускаются уже при приеме на работу. Будем же делать все правильно, по крайней мере хотя бы приблизимся к этому понятию.

Чаще всего в нашем случае используют пункт 3 статьи 33 Латвийского кодекса законов о труде. По этому пункту работника можно уволить «…если работник без уважительных причин не исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка». Вот мы и добрались до ключевых моментов. Здесь и будем копать.

Вспоминается один из судебных процессов о восстановлении на работе. Представитель одной широко известной в Латвии фирмы отвечал в суде на иск уволенной сотрудницы. В этой фирме она работала секретарем-референтом. Будучи юридически грамотной она с легкостью нашла недочеты в типовом трудовом договоре, где была указана только должность «секретарь-референт», и полностью отсутствовали намеки на описание обязанностей. О правилах внутреннего распорядка я уже молчу. Естественно, каждая из сторон считала себя правой, по-своему понимая обязанности секретаря-референта. Суд, как известно, стоит на формальных позициях, а, так как ментальное содержание наших мозгов не всегда совпадает с требованиями закона, он (суд) выносит вердикты, которые иногда нам не нравятся. Результат – уважаемая мною фирма была обязана восстановить истицу на работе и выплатить ей компенсацию за три месяца вынужденного прогула в размере трех ее средних месячных зарплат. Вот!

Осмелюсь предположить, что вы хотите, чтобы у вас работали сотрудники профессиональные, дисциплинированные, постоянно повышающие свою квалификацию и разное другое, совпадающее с вашими воззрениями3. Вы, конечно же, знаете, что должен делать каждый конкретный работник Вашей фирмы, и, возможно, у вас с ними по этому вопросу нет разногласий. Все вроде бы знают, что им нужно делать. Но, если это оговорено только устно, то вот вам и узкое место. Я думаю вы поняли намек — трудовой договор.

К сожалению, как показывает практика, типовые трудовые договоры не могут застраховать ни Вас, ни ваших работников от «недоразумений». Приходится, дамы и господа, для каждого конкретного случая, фирмы, должности и т. д. составлять отдельный трудовой договор. Такова жизнь — как говорят наши друзья французы. За то в случае чего, цитируя известного сатирика, - «а вот вам справка». Тогда вероятность того, что уволенный вами условно нерадивый работник подаст в суд , или, обратившись туда, выиграет процесс, сводится практически к нулю.

Отношения руководитель-подчиненный в этой области требуют формального подхода (это, кстати, в деловых отношениях касается всего), и вам, мною уважаемому продолжающему читать Подчиненному, не стоит обижаться на вашего руководителя.
Вот, что касается правил внутреннего трудового распорядка, тут вроде бы попроще. Одна фирма — одни правила. Хотя, могут быть и исключения. Кстати, к этому документу очень многие относятся так же, как я отношусь к тушеной морковке (она мне не нравится). Тем не менее практически все знают, что морковь, особенно тушеная в молоке — очень полезна. Бывает и так, что этих правил вообще нет, а когда жаренный петух на горе свиснет, — уже поздно. Так что, господа, заведите себе действительно толкового составленные правила внутреннего трудового распорядка, в которых полезно указать не только правила, которые должен соблюдать работник вашей фирмы, но и перечень уважительных причин, по которым можно не соблюдать те или иные пункты.

Итак, узкие места устранены. Приступаем… Уволить работника можно, как уже упоминалось, за несоблюдение трудового договора (какого-либо его пункта) или правил внутреннего трудового распорядка (опять-таки какого-либо из его пунктов). Например, уволить можно за опоздание на работу; прогул; отказ без уважительных причин от специального обучения в рабочее время; отказ от экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации; отказ или избегание прохождения медицинского осмотра, если такие обучения, экзамены и медицинские осмотры в соответствии с действующими правилами — обязательное условие для допуска к работе и др. Увольнение работника возможно за единичное, даже первое, нарушение трудового распорядка, то есть, вовсе нет необходимости, чтобы нарушения носили систематический характер.

Увольняя работника по упомянутой выше статье, вам не нужно письменно предупреждать его о предстоящем «сюрпризе». Если вы считаете нужным уволить — вперед, это можно сделать незамедлительно. В этом случае (по п. 3 ст.33) вам не нужно выплачивать выходное пособие.

Итак, прежде всего вам необходимо документально констатировать факт нарушения – произвести небольшое служебное расследование. Выясните причину нарушения. В зависимости от категории нарушения, составьте акт нарушения правил внутреннего трудового распорядка, если возможно, возьмите письменное объяснение у самого работника, а так же у его непосредственного руководителя. В общем, должны быть какие-либо документы, констатирующие факт нарушения. Лучше, если их будет несколько, и подписаны разными людьми. Каким образом проводить расследование - решать вам. На этот счет никаких правил нет. Цель этого расследования – установить по уважительной ли причине ваш сотрудник допустил нарушение или нет. Поэтому так важно указать перечень этих причин в правилах трудового распорядка.

Нельзя уволить работника во время его временной нетрудоспособности, а так же, когда он находится в отпуске.

Конечно же принимая на работу нового человека практически невозможно определить его деловые и личные качества. Как раз для этого в законодательстве предусмотрена возможность установления испытательного срока при приеме на работу. Этот срок не может превышать трех месяцев, и о нем необходимо упомянуть в трудовом договоре. Его нельзя устанавливать тем, кому меньше 18 лет. Преимущества установления испытательного срока состоит в том, что в случае, если работник не справляется со своими обязанностями, то вы можете уволить его в течении действия испытательного срока как не выдержавшего испытание. В этом случае вам также не нужно выплачивать выходное пособие.

Краткое резюме. Трудовые договоры и правила внутреннего распорядка — это не просто бюрократическая формальность, а, при условии тщательной их разработки, надежный инструмент организации на вашем предприятии нормального трудового процесса. Если хотите, можете написать это большими буквами и повесить на видном месте.

Желаю вам, чтобы у вас была самая лучшая в мире команда, а если и возникают неурядицы, то см. п. 1.

--------------------------------------------------------------------------------
1 Это у нас будет пункт 1.
2 На самом деле всегда есть из чего выбирать.
3 В жизни такого никогда не бывает, и это отдельный разговор.

 




 

 

Новости Обо мне